VN 
EN
Đây là 1 chi sẻ của anh Đức với rất nhiều kinh nghiệm trong việc điều hành trung tâm tiếng Anh!
[Đúc kết từ kinh nghiệm ngu ngốc của cá nhân]
Tôi đoán là bạn sẽ đọc hết bài này, thậm chí phải suy nghĩ về nó vì nếu đọc hết bài này thì đó cũng chính là vấn đề mà các bạn đang gặp phải trong quá trình quản trị nhân sự của mình, ai cũng từng phải trải qua, tôi cũng vậy.
1. Văn hoá gia đình trong doanh nghiệp hay văn hoá coi nhau như một gia đình.
Tôi thường dùng từ doanh nghiệp vì 1 trung tâm Tiếng Anh hay trung tâm giáo dục cũng có thể được coi là 1 doanh nghiệp siêu nhỏ, tầm nhìn và định hướng cũng cần theo hướng 1 doanh nghiệp. Mà đã là 1 doanh nghiệp thì không có 2 chữ “gia đình”.
Tôi thấy nhiều trung tâm, trong đó có cả tôi – 2 vợ chồng cùng làm 1 doanh nghiệp, nhiều bạn đi lên từ gian khó, 2 vợ chồng đồng hành cùng nhau rồi sau đó cứ thế lớn lên, lúc ban đầu thì không sao, nhưng khi nó ngày càng lớn lên thì sẽ phát sinh nhiều vấn đề.
Quan điểm của tôi rất rõ ràng, vợ là vợ, công việc là công việc, đã công việc không có vợ con và gia đình, vì công việc cũng là lo cho vợ con và gia đình, không thể để lẫn lộn với nhau.
Việc quy trình hoá tất cả mọi thứ dù nhỏ nhất là điều bắt buộc nếu bạn muốn thoát ra để quản trị, dù vợ hay chồng có rút ra khỏi doanh nghiệp cũng không xảy ra vấn đề gì.
Ngoài ra, có một vấn đề là rất nhiều các trung tâm không thể phát triển xa được, càng ngày càng rối ren vì văn hoá “coi nhau như một gia đình”, thoạt nghe thì nhân văn lắm, nghĩ lại thì đúng là nực cười.
Đã là gia đình thì làm sao quản trị nổi, đã là gia đình làm sao thưởng, phạt, ranh giới này nó rất mỏng manh, nếu nhân sự coi nhau như một gia đình – bạn sẽ luôn phải chạy theo nhân sự và không thể làm nó lớn lên hay nhân chuỗi được.
Và đặc biệt, nếu coi nhau là một gia đình – tôi thề với bạn rằng, cứ để đến lúc khó khăn đi, bạn sẽ là người chịu 1 mình đấy, tin tôi đi.
2. Tính vô kỉ luật của nhân sự
Doanh nghiệp nào tôi nghĩ cũng có những nhân sự theo kiểu “nuôi mãi không lớn về mặt đầu óc”, ý là không chịu thay đổi, liên tục tái phạm lỗi. Hay nhẹ hơn thì có nhiều nhân sự hay phạm lỗi, nhưng là người quản trị chúng ta lại không có các hình phạt đủ mạnh, luôn lo sợ nếu mắng hay phạt nó thì nhân sự nghỉ mất.
Không đâu, bạn sai rồi, nhân sự cũng giống như 1 đứa trẻ, cần phải dạy dỗ và bảo ban ngay từ đầu, nếu không sẽ rất khó bảo.
Việc áp dụng bộ quy chuẩn văn hoá ứng xử và ban hành văn hoá doanh nghiệp luôn là điều đầu tiên tôi làm ở bất kì cơ sở nào.
Đã sai là sai, đã đúng là đúng, sai là phạt, tốt là thưởng, kém là phê bình – không có lằng nhằng.
Thế nên đừng bao giờ nuông chiều nhân sự – càng chiều thì càng hư, nên rõ ràng ngay từ ban đầu.
Để như vậy, tốt nhất nên rõ ràng ngay từ buổi phỏng vấn, cụ thể, minh bạch tất cả mọi thứ, quy trình hoá việc tuyển dụng và phỏng vấn nhân sự này.
3. Làm việc không có kế hoạch và quy trình
Ai cũng có những giai đoạn này, làm việc kiểu hoang dại. Nhưng nếu tiếp tục tiếp diễn việc này, chắc chắn bạn sẽ bị bỏ lại phía sau. Vì ở ngoài kia, họ thay đổi liên tục và sẵn sàng làm chúng ta đăng xuất bất cứ lúc nào.
Tôi đã chứng kiến ngay tháng trước thôi, 1 hệ thống Tiếng Anh vô cùng lớn đã bị sụt giảm doanh số 70% trong 3 tháng liên tiếp – vì 1 lý do duy nhất đó là sự chủ quan, nghĩ mình là nhất – nên không cần kế hoạch hay quy trình gì. Nên xuất hiện đối thủ mạnh và khát máu, nó có thể khiến mình bay màu bất cứ lúc nào.
Với tôi khi tuyển dụng nhân sự, phòng HR sẽ luôn hỏi một câu đó là “Bạn có biết làm kế hoạch không?”, vì đó là việc bắt buộc mà ai cũng phải thành thạo khi tham gia vận hành.
Đã làm – là phải có kế hoạch
4. Quản trị cảm xúc của bản thân và truyền cảm hứng cho nhân sự
Việc quản trị cảm xúc của bản thân không phải chuyện dễ dàng gì, nhất là với các bạn đang quản trị đội nhóm số lượng nhân sự lớn, nhiều bạn quản trị không tốt đôi khi còn thêm stress nặng chứ chả béo bở gì.
Sức người có hạn, đầu tiên cứ phải vui và lạc quan, nhưng vui rồi, lạc quan rồi thì kiểm soát được mọi thứ là điều không hề dễ dàng.
Nên để không bị nóng vội, cũng không bị bay bổng, đi đôi chân trên mặt đất, biết mình biết ta, nhìn xa trông rộng – khó lắm chứ không phải dễ.
Nhưng có khó thì mới có ăn, nên đã làm là phải chấp nhận.
Việc quản trị đã cảm xúc đã khó khăn 1 thì truyền cảm hứng cho nhân sự khó khăn 10.
Doanh nghiệp bị nhạt thì khó mà có thể kéo doanh nghiệp đi lên được, nên việc truyền cảm hứng là cả nghệ thuật là người quản trị cần biết.
Thực ra chìa khoá không ở đâu xa – chính câu chuyện của chúng ta, là những câu chuyện nhiều cảm hứng nhất.
Thôi, viết tới đây đủ rồi, những điều còn lại trong sách “Đối mặt với sự thật” đều đã ghi chép đầy đủ.
Cuốn sách phần 2 – “Từ nông thôn đến triệu đô” tôi sẽ cố gắng sớm nhất xuất bản đến tay các bạn đọc trước Tết nguyên đán.
Lê Văn Đức – người bình thường nhưng thích chia sẻ, đã chia sẻ là thẳng thắn.
website kiểm tra online, giúp tiết kiệm thời gian cho giáo viên soạn đề, giao bài tập, chấm bài...
Chọn giáo trình phù hợp là yếu tố quan trọng đầu tiên trong quá trình
I. Giới thiệu Ngày 15/1 vừa qua, Vuasoft đã có một cuộc gặp riêng với
(Bài viết này hơi dài nhưng có thể nó sẽ thay đổi tình trạng kinh